İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalıdır? Hakları Ve Alacakları Nelerdir?
İşten Çıkarılan İşçinin Hak ve Alacakları Nelerdir? (İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Sona Erdirilmesi/Feshi)
İşçinin işten çıkarılması ve iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi aşağıdaki şekillerde gerçekleşmektir.
1) İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haksız Feshi
2) İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Nedenlerle Derhal Feshi
3) İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Geçerli Nedenlerle Feshi
4) İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından İhbar Sürelerine Dayanarak Feshi
1) İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haksız Feshi
İş sözleşmesinin işverence haklı sebeple feshedildiği öne sürülüyor ancak gerçek durumda haklı sebep bulunmuyor, ispatlanamıyor yahut hak düşürücü süre nedeniyle itiraz edilebiliyorsa iş sözleşmesinin haksız feshi söz konusu olur.
İş sözleşmesinin işveren tarafından haksız bir şekilde feshedildiğinin ve diğer bazı hususların ispatlanması halinde işçi şartları mevcutsa Kıdem Tazminatı, İhbar Tazminatı, Ödenmeyen Ücret Alacağı (Ödenmeyen Maaş) Yıllık İzin Alacağı, Fazla Mesai Alacağı, Ulusal Bayram Ve Genel Tatil Günü Alacağı, Hafta Tatili Alacağı, AGİ, Kötü Niyet Tazminatı, Sendikal Tazminat, Eşit Davranma (Ayrımcılık) Tazminatı alma hakkı elde edebilmektedir.
Bu tazminat ve alacaklar izmir işçi avukatı tarafından titizlikle değerlendirilmeli ve işçinin hangi tazminat ve alacak haklarının olduğu somut duruma göre ayrı ayrı değerlendirilmelidir.
2) İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Nedenlerle Derhal Feshi
İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı
Bu hak, süresi belirli olan veya olmayan her türlü iş sözleşmesinde iş sözleşmesinin süresinin bitiminden önce veya süresiz iş sözleşmelerinde bildirim şartı aranmaksızın derhal fesih hakkı sağlayan ve işverene tanınmış olan bir haktır.
İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshedilmesi ve bu haklı nedenin ispatlanması halinde dahi işçi Kıdem Tazminatı alma hakkına sahiptir. Ancak bu durumun istisnası İş Kanunu 25/2. maddesi gereğince iş sözleşmesinin "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" kapsamında feshedilmiş olmasıdır. İşverenin iş sözleşmesini "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" kapsamında feshetmiş olması ve bu durumun ispatlanması halinde işçi Kıdem Tazminatı alamayacaktır. Ancak işçinin Ödenmeyen Ücret Alacağı (Ödenmeyen Maaş), Yıllık İzin Alacağı, Fazla Mesai Alacağı, Ulusal Bayram Ve Genel Tatil Günü Alacağı, Hafta Tatili Alacağı ve AGİ alacaklarını alma hakkına sahiptir.
Bu sebeple gerek işçilerin gerekse de işverenlerin yapacağı her türlü hukuki iş ve işlemde izmir işçi hakları avukatlarından ve izmir iş hukuku avukatlarından hukuki destek alması çok önemlidir.
İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkını Ortaya Çıkaran Haller
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
Yukarıda farklı başlıklarda sayılan nedenlerden birinin işçinin bünyesinde gerçekleşmesi durumunda işveren, işçiyi bildirim süresine uymaksızın veya farklı bir geçerlilik şartı aramaksızın anında ve derhal feshedebilir. Haklı nedenle derhal fesih hakkının kullanımında bazı hak düşürücü süreler söz konusudur.
Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkının Kullanma Süresi
Bu hallerde iş sözlesimesinin fesih yetkisi, iki taraftan birinin, karşı tarafın bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içerisinde kullanılmalıdır. Aksi halde daha sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde 1 yıllık süre uygulanmaz. İş sözleşmesi bu şekilde feshedilen işçinin diğer hak ve alacaklarını almak için dava açma hakkı saklıdır.
3) İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Geçerli Nedenlerle Feshi
İş Güvencesi Kapsamında Olan İşçilerin İş Sözleşmelerinde Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması Zorunluluğu
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Fesih için geçerli sayılmayacak hususlardan olan Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak; ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler; mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak ve devamında sayılan durumlar sebebiyle işverenin geçerli feshe dayanarak iş sözleşmesini sona erdirmesi mümkün değildir.
Geçerli fesih yalnızca işveren tarafından yapılan ve belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde mümkün olan fesih türüdür.
İş Sözleşmesinde Feshin Geçerlilik Şartları
İşveren veya işçi fesih bildirimini yazılı veya sözlü yapabileceği gibi açık, zımni, eylemli olarak da yapabilir. Geçerli fesihte işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Şarta bağlı fesihler sonuç doğurmaz. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuç doğurur ve fesih bildirimiyle birlikte sebep belirtilmişse fesheden bu sebeple bağlıdır, sonrasında fesih anında geçerli bir sebep olsaydı dahi başka bir sebeple iş sözleşmesinin feshedildiğini ileri süremez. İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlere karşı hakkındaki iddialara karşı savunmasını alınmadan feshedilemez. Ancak, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri sebeplerinden işverenin fesih hakkı saklıdır.
İşçinin İşten Çıkarılması İle Gidilebilecek Kanun Yolu: İşe İade Davası
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı, feshin haksız olduğu iddiası ile İş Mahkemelerinde işe iade davası açabilecektir. Bu doğrultuda izmir işçi avukatları aracılığı ile ilk önce fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulması gerekmektedir. Arabuluculuk faaliyetinde işverenle anlaşmaya varılamaması halinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.
İşe iade davasının kabulü halinde mahkeme feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verecektir. Bu kararın kesinleşmesi halinde işçi tebliğden itibaren 10 iş günü içerisinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Aksi halde işveren tarafından yapılan ilk fesih geçerli hale gelir ve işveren yalnızca geçerli feshin hukuki sonuçlarından sorumlu olur. Bu halde işçi iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre ücreti talep edemese de feshe bağlı işçilik alacaklarını talep edebilir.
İşçi, başvurusu üzerine işveren tarafından 1 ay içinde işe başlatılmak zorundadır. İşçi bu süre içerisinde işe başlatılmaz veya işveren tarafından işe başlatılmayacağı işçiye bildirilirse işçi en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında (iş güvencesi tazminatı) tazminat alma hakkına sahip olacaktır. İşveren bu tazminatı ödemekle yükümlü olur.
Fesih tarihi işe başlatmama tarihi sayılacağından işçinin işverenin bünyesinde yukarıda boşta geçen süre olarak bahsedilen dört aylık dönemi çalışılmış sayılarak kıdeme ve feshe bağlı alacaklara ilave edilir.
İşçinin işe iade davasının reddedilmesi veya işe iade davasının kabul edilmesine rağmen işe başlatılmaması halinde diğer alacak ve tazminat hakları saklı olup, bu durumda izmir işçi hakları avukatı ve izmir işe iade davası avukatı tarafından yapılacak iş mahkemesine başvuru ile işçinin diğer alacakları işverenden talep edilebilecektir.
4) İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından İhbar Sürelerine Dayanarak Feshi
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde işçi veya işveren tarafından feshedilmesi fark etmeksizin işçinin kıdem süresine göre uyulması gereken ihbar süreleri söz konusu olmaktadır. İşveren istifasından önce bu bildirim sürelerine uymalıdır.
İş Kanunu 17. Maddesi gereğince Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
feshedilmiş sayılır.”
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesih, usulsüz fesihtir. Bildirim şartına uymayan taraf, işçi olsa bile bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat (ihbar tazminatı) ödemek zorundadır.
Bildirimin yapıldığı tarih ile iş sözleşmesinin feshi tarihi farklı tarihler olup aradaki zamanda tarafların hak ve borçları önceki durumlarıyla aynı şekilde işlemeye devam edecektir.
İşçiye Verilecek Yeni İş Arama İzni
Yukarıda bildirilen veya iş sözleşmesinde daha uzun süre ile belirlenen bildirim (ihbar) süreleri içinde işverenin, yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan işçiye vermesi zorunludur.
İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.
İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.
İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.
İşten Çıkarıldım alacaklarımı nasıl alabilirim?
İşçilik alacaklarına ilişkin şartları oluştuğu takdirde bu alacakların tahsili için izmir işçilik alacakları avukatı ve izmir işçi davaları avukatı ile görüşmeli ve hukuki destek almalısınız.
İşçilik Alacakları Davası
İşçilik alacaklarına ilişkin hak ve taleplerinizde görevli mahkeme İş Mahkemesi olup iş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Alacaklara ilişkin hak düşürücü sürelere uyarak açacağınız işçilik alacakları davası ile yukarıda bahsedilen kıymetlerinizi dava yolu ile tazmin edebilirsiniz. Unutulmamalıdır ki; kanunda, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacağı tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, başvurulmuş olması dava şartıdır.
İş sözleşmesinden kaynaklanan uyuşmazlıklara ilişkin yapılacak olan başvuruda veya açılacak olan her türlü davada hak kaybına uğramamanız için hukuki süreci mutlaka bilgisine güvendiğiniz bir izmir işçi davaları avukatı ile yürütmenizi tavsiye etmekteyiz.
İzmir İşçi davaları avukatı olan Avukat İhsan Mert Çiftçi, kurucusu olduğu İMÇ Hukuk Bürosu bünyesinde yerli ve yabancı gerçek ve tüzel kişi müvekkillerine yukarıda bahsedilen hizmetlerin haricinde İş Hukukunun her alanında ve tüm hukuki süreçlerinde etkin ve sonuç odaklı bir şekilde avukatlık hizmeti sağlamaktadır.
Detaylı bilgi ve avukatlık hizmeti almak için bu sayfanın sağında bulunan telefon veya Whatsapp kutucuğuna tıklayarak bizi arayabilir, mesaj gönderebilir, mail yolu ile tarafımıza uklaşabilir veya sayfamızda bulunan iletişim formunu doldurarak avukatlarımızın sizinle iletişime geçmesini sağlayabilirsiniz.
SORUMSUZLUK BEYANI
Hukuki iş ve işlemlerinizi bilgisine güvendiğiniz bir avukat aracılığı ile yürütmenizi tavsiye ederiz. İşbu internet sitesinde yer alan yazılar yalnızca bilgi amaçlı olup, bu internet sitesinde bulunan hiçbir bilgi hukuki tavsiye, reklam ya da iş geliştirme amacına yönelik değildir.
İşbu internet sitesi aracılığı ile bilgi görüntülenmesi ve edinilmesi; soru ve talep formu doldurulması ve gönderilmesi İMÇ Hukuk Bürosu Avukatlık Bürosu ortakları ve çalışanları ile hiçbir hukuki ilişki ve/veya avukat-müvekkil ilişkisi doğurmaz. İMÇ Hukuk Bürosu işbu internet sitesinde sunulan hiçbir bilginin içeriği, güncelliği ya da doğruluğu konusunda bir garanti vermemektedir ve ziyaretçilerin bu internet sitesinde yer alan bilgilere dayanarak gerçekleştirecekleri hiçbir eylemden ötürü sorumluluk kabul etmemektedir.
